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¿Pueden despedir a un trabajador diagnosticado con ansiedad o depresión en Colombia?

La salud mental ha dejado de ser un tema secundario para convertirse en un asunto de interés público, social y laboral. En Colombia, los diagnósticos de ansiedad y depresión han aumentado de manera significativa: según el último análisis del Ministerio de Salud y Protección Social, con corte al año 2023, de cada 100.000 habitantes 938 presentaron episodios relacionados con depresión y 2.223 con trastornos de ansiedad, lo que representó un incremento del 18,45 % frente al año anterior. ¿Pueden despedir a un trabajador con ansiedad o depresión?

Este panorama evidencia que los problemas de salud mental no solo afectan el ámbito personal o familiar, sino también el desempeño laboral. La gran pregunta es: ¿puede un empleador despedir con justa causa a un trabajador diagnosticado con ansiedad, depresión u otro trastorno mental?

La respuesta, respaldada por la jurisprudencia constitucional y laboral, es no, salvo que exista autorización previa del Ministerio de Trabajo y que el despido no tenga relación con el estado de salud del trabajador.

1. Estabilidad laboral reforzada: una garantía constitucional

En Colombia, el principio de estabilidad laboral reforzada protege a los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, ya sea por una enfermedad física o mental.

La Corte Constitucional ha sido clara en señalar, a través de fallos como la Sentencia C-531 de 2000, la SU-049 de 2017 y la más reciente T-135 de 2023, que un trabajador diagnosticado con una condición que afecte su salud mental no puede ser despedido por esta causa.

El abogado Jesús Albrey González Páez, CEO de González Páez Abogados S.A.S., explicó que:

“El trabajador que sufre una enfermedad mental goza de estabilidad laboral reforzada; esto significa que el empleador no puede despedirlo por razón de su estado de salud, salvo que obtenga autorización previa del Ministerio de Trabajo”.

2. Requisitos para ser beneficiario de esta protección

La Corte Constitucional ha señalado que la protección opera cuando se cumplen tres condiciones:

  1. Existencia de una afectación real: que la enfermedad limite o dificulte de manera significativa las labores habituales.
  2. Conocimiento previo del empleador: que la empresa tenga conocimiento del estado de salud antes del despido.
  3. Ausencia de causa objetiva: que el despido no se sustente en una justa causa distinta y legítima, sino que tenga origen en la discriminación por enfermedad.

En este punto, la abogada Laura Agudelo, asociada del área laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, aclaró que:

“La estabilidad laboral reforzada no exime al trabajador de sus obligaciones laborales y tampoco impide que su contrato de trabajo sea terminado en virtud de una causal objetiva”.

3. ¿Qué pasa si el despido se da sin autorización?

Cuando una empresa despide a un trabajador diagnosticado con depresión o ansiedad sin el permiso del Ministerio de Trabajo, el despido se presume discriminatorio e ineficaz.

En este caso, el trabajador puede:

  • Solicitar el reintegro y el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir.
  • Interponer una queja ante el Ministerio de Trabajo, que podría imponer sanciones al empleador.
  • Promover una acción de tutela, invocando la protección de derechos fundamentales como la salud, el trabajo y la igualdad.
  • Demandar laboralmente al empleador, pidiendo la indemnización económica correspondiente.

4. Enfermedades mentales con origen laboral

Existen diagnósticos de ansiedad y depresión que pueden estar directamente relacionados con el entorno laboral: acoso laboral, exceso de carga, estrés permanente o burnout.

En estos casos, el trabajador debe:

  1. Reportar la situación al empleador y a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).
  2. La ARL debe investigar y determinar si existe una relación de causalidad entre la enfermedad y las condiciones de trabajo.
  3. Si se reconoce como enfermedad laboral, la ARL cubre prestaciones asistenciales (tratamiento médico y terapias) y prestaciones económicas (incapacidades y pensión si aplica).

Además, la empresa estará obligada a respetar las recomendaciones médicas y mantener el vínculo laboral, evitando sanciones por incumplimiento.

5. Permisos laborales por tratamientos de salud mental

Con la Ley 2466 de 2025, los empleadores deben conceder permisos a trabajadores que requieran asistir a terapias o citas médicas relacionadas con salud mental.

Negar este permiso constituye una violación a los derechos fundamentales de salud y trabajo digno. Si el tratamiento se realiza de manera particular, el empleador y el trabajador podrán acordar cómo reponer el tiempo laboral perdido.

6. Reflexión final

El derecho laboral colombiano ha avanzado hacia la protección de la dignidad y la salud de los trabajadores. Despedir a una persona por sufrir depresión, ansiedad u otro trastorno mental no solo es ilegal, sino discriminatorio.

El reto para los empleadores no está en evadir estas obligaciones, sino en construir entornos laborales saludables, inclusivos y respetuosos de la diversidad en salud mental. Para los trabajadores, conocer sus derechos es clave para defenderse ante cualquier arbitrariedad.

✅ Extracto LitiApp

Un diagnóstico de depresión o ansiedad no es justa causa de despido en Colombia. Los trabajadores en esta situación gozan de estabilidad laboral reforzada y, en caso de despido sin autorización, pueden exigir su reintegro, sanciones al empleador e indemnización.

La salud mental debe tratarse como un componente esencial del trabajo digno, y el Derecho laboral es la herramienta para garantizarlo.

📚 Fuentes de consulta

¿Pueden despedir a un trabajador con ansiedad o depresión?

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