Contrato Individual de Trabajo a Término Fijo- LitiApp Directorio de Abogados

El presente informe ha sido elaborado con el fin de establecer los parámetros jurídicos y la estructura esencial para la creación de un Contrato Individual de Trabajo a Término Fijo en Colombia, garantizando el estricto cumplimiento del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la doctrina jurisprudencial relevante. Se busca proporcionar una herramienta de alta calidad y autoridad para la gestión contractual.

I. Fundamentos Legales y Naturaleza del Contrato de Trabajo a Término Fijo en Colombia

A. Marco Regulatorio y Elementos Esenciales

El derecho individual del trabajo en Colombia se fundamenta en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), que constituye la principal fuente de legislación en la materia.¹ Para que una relación contractual sea clasificada como un Contrato de Trabajo, el artículo 23 del CST exige la concurrencia obligatoria de tres elementos esenciales ³:

Actividad personal del trabajador: La ejecución de las funciones debe ser realizada por el propio individuo contratado.
Continuada subordinación o dependencia: Este elemento se materializa en la facultad del empleador de exigir el cumplimiento de órdenes y reglamentos, estableciendo una dependencia continua del trabajador.³
Un salario como retribución del servicio: La existencia de una contraprestación económica por la labor desempeñada, independientemente de la cuantía o forma de pago.³

B. El Contrato a Término Fijo (Art. 46 CST): Requisito Formal y Duración

El contrato a término fijo se caracteriza por ser un acuerdo con un límite temporal definido, especificando una fecha de inicio y una fecha de terminación.⁴ De conformidad con la ley, su duración máxima no puede superar los tres (3) años.

Aunque el CST permite la existencia de contratos verbales, siempre que se acuerden al menos el objeto del trabajo, la remuneración y la duración ², la naturaleza precisa del contrato a término fijo obliga a que este se pacte siempre por escrito. La formalidad escrita no es solo un requisito legal, sino una herramienta de claridad que define con exactitud el inicio y el fin de la obligación, un aspecto crucial para la validez de este tipo de vinculación.

Resulta indispensable para la seguridad jurídica que la minuta contractual no solo cumpla con la forma escrita, sino que la realidad material del vínculo laboral demuestre la primacía de la subordinación. La legislación obliga a definir claramente la duración ²; sin embargo, si en la práctica la labor se ejecuta sin dependencia continuada (es decir, sin horarios, ni dirección explícita de tareas), la relación podría ser reevaluada por las autoridades judiciales, pudiendo desvirtuar la existencia del contrato de trabajo y clasificarlo potencialmente como un contrato civil o comercial de prestación de servicios. Por lo tanto, la forma escrita (término fijo) debe estar respaldada por la realidad de la subordinación para evitar litigios sobre la verdadera naturaleza del vínculo.

II. La Regulación de la Duración y el Régimen de Prórrogas (Art. 46 CST)

El régimen de prórrogas es el elemento central y más complejo del contrato a término fijo, regulado por el Artículo 46 del CST.

A. El Mecanismo de Prórroga Legal

La prórroga es la extensión del contrato por un periodo posterior al inicialmente pactado. Un principio fundamental en el derecho laboral colombiano es que el contrato a término fijo puede renovarse indefinidamente, y esta sucesión de prórrogas no implica, bajo ninguna circunstancia, su conversión automática en un contrato a término indefinido.¹ La jurisprudencia ha sostenido que la modificación de la naturaleza del contrato, de fijo a indefinido, solo ocurre si las partes lo acuerdan y lo manifiestan expresamente por escrito.⁵

El mecanismo de prórroga automática se activa cuando hay inacción de las partes. Si ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su determinación de no continuar la relación contractual, con una antelación no inferior a treinta (30) días calendario, el contrato se entenderá renovado o prorrogado automáticamente por un período igual al inicialmente pactado.⁶

B. Régimen Especial para Contratos de Duración Inferior a un (1) Año

El CST establece una regla especial de protección a la estabilidad laboral para contratos cuya duración inicial es inferior a un (1) año:

Límite de Prórrogas Cortas: Si el término fijo estipulado es inferior a un año, solo podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores al pactado originalmente.⁴
Transición Obligatoria a Largo Plazo: Al cumplirse la tercera prórroga bajo este régimen, la renovación subsiguiente (la cuarta) debe establecer un término de duración no inferior a un (1) año, y así sucesivamente.⁶

La aplicación de esta regla especial demanda una gestión activa del ciclo contractual por parte del empleador. La omisión o error en el conteo de las prórrogas o en la fijación del término de la cuarta renovación tiene la consecuencia de imponer automáticamente la duración mínima de un año para el periodo subsiguiente. Esto significa que la herramienta de gestión contractual debe incluir un sistema de alerta temprana que indique la aproximación del límite de tres prórrogas para los contratos de duración inferior a 12 meses.

III. El Periodo de Prueba: Requisitos, Límites y Consecuencias (Art. 76 CST)

El periodo de prueba es un pacto accesorio al contrato de trabajo, definido en el artículo 76 del CST como la etapa inicial cuyo fin es permitir al empleador evaluar las aptitudes del trabajador y, simultáneamente, permitir al trabajador apreciar la conveniencia de las condiciones laborales.¹⁰

A. Definición y Requisitos Formales

El establecimiento del periodo de prueba es una facultad discrecional de las partes, pero debe someterse a estrictas formalidades. La ley es clara en que el periodo de prueba debe constar expresamente por escrito en el contrato de trabajo.¹¹ Si el contrato no contiene esta cláusula explícita, el periodo de prueba no existe legalmente. Cualquier terminación en tal escenario será considerada como un despido sin justa causa fuera de este periodo, con las obligaciones indemnizatorias resultantes.¹¹

B. Reglas Específicas para Contratos a Término Fijo

La duración del periodo de prueba está sujeta a límites imperativos:

Límite General: En ningún caso el periodo de prueba podrá pactarse por más de dos (2) meses.¹²
Regla de la Proporcionalidad: Para los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, la duración del periodo de prueba debe ser inferior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente pactado. Esta regla de proporcionalidad opera como un límite adicional a los dos meses.¹²

La correcta aplicación de estos límites requiere una planeación estratégica del periodo de prueba. Por ejemplo, para garantizar un periodo de prueba de 60 días (dos meses completos), el contrato inicial debe pactarse por una duración mínima de diez (10) meses, ya que 1/5 de diez meses equivale precisamente a dos meses. Si el contrato se pacta por un término menor, el periodo de prueba máximo permitido se reduce proporcionalmente al 1/5. Esta obligatoriedad de calcular la duración máxima, vinculando el término inicial del contrato con el límite del 1/5, impone una estricta planificación contractual para asegurar un tiempo suficiente de evaluación del desempeño.¹²

IV. Mecanismos de Terminación, Preaviso y Consecuencias

Los mecanismos de terminación en el contrato a término fijo deben cumplir con formalidades específicas para que surtan efectos jurídicos válidos.

A. Terminación por Expiración del Plazo y Preaviso

La única manera de evitar la renovación automática del contrato por la llegada de su fecha de vencimiento es mediante el preaviso escrito. El empleador (o el trabajador, aunque menos común) debe notificar a la otra parte su decisión de no prorrogar el contrato con una antelación no inferior a treinta (30) días a la fecha de vencimiento.⁶

La omisión de este preaviso escrito tiene la consecuencia directa de prorrogar el contrato automáticamente por un período igual al inicialmente pactado.⁹

B. Terminación con Justa Causa (Art. 62 CST)

La terminación con justa causa se produce cuando una de las partes incurre en alguna de las faltas graves listadas taxativamente en el artículo 62 del CST ¹³, tales como engaño, actos de violencia o incumplimiento grave de las obligaciones laborales.

Para que la terminación por justa causa sea legalmente efectiva y exima al empleador de la obligación de indemnizar, no basta la existencia material de la falta. El empleador debe garantizar el debido proceso disciplinario al trabajador, lo que incluye la citación a descargos, la oportunidad de defensa, la contradicción de pruebas y una decisión proporcional a la falta.¹⁴

La omisión del debido proceso convierte, para efectos prácticos, la terminación en un despido sin justa causa. Un empleador puede poseer pruebas irrefutables de una falta grave; no obstante, si no se cumple con el procedimiento interno establecido en el Reglamento de Trabajo o en la jurisprudencia, el despido será declarado sin justa causa.¹⁴ Esta obligación procesal eleva el riesgo de la diligencia procedimental, convirtiendo la indemnización (Art. 64 CST) en un costo financiero por el incumplimiento de los requisitos formales del despido.

C. Terminación Sin Justa Causa e Indemnización (Art. 64 CST)

Si el empleador decide terminar unilateralmente el contrato a término fijo sin que medie justa causa, está obligado a indemnizar al trabajador de conformidad con el artículo 64 del CST.

La indemnización se calcula con base en el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato o el de su prórroga.¹⁵ Es decir, se compensa al trabajador por el tiempo restante de vigencia del contrato que se le privó de cumplir.

La ley establece un piso mínimo para esta compensación: en todo caso, la indemnización que debe pagar el empleador no podrá ser inferior a quince (15) días de salario.¹⁵

V. Minuta Modelo Litiapp: Contrato Individual de Trabajo a Término Fijo con Cláusula de Prórroga

El siguiente modelo de minuta incorpora las cláusulas obligatorias del CST, junto con disposiciones accesorias clave para la protección de los intereses del empleador.

Instrucciones para Diligenciamiento: