El despido de un trabajador puede estar justificado si este incurre en una falta que constituye una causa válida para la terminación del contrato laboral. Sin embargo, es crucial que el empleador siga un procedimiento adecuado para evitar que el despido se vea afectado por irregularidades.
En primer lugar, el empleador debe asegurarse de que exista una justa causa respaldada por pruebas que sustenten la conducta atribuida al trabajador. Luego, se debe otorgar al trabajador la oportunidad de presentar su versión de los hechos y defenderse mediante un proceso de descargos.
Es importante destacar que aunque el código sustantivo del trabajo enumera las causas por las que se puede despedir a un trabajador, no proporciona regulaciones específicas sobre el procedimiento que se debe seguir en estos casos. Debido a esta laguna legal, la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes han establecido directrices para garantizar los derechos del trabajador durante el proceso de despido.
La Corte Constitucional, en particular, ha mostrado preocupación por proteger el derecho a la defensa del trabajador y ha extendido estas garantías al ámbito de las relaciones laborales entre particulares. Esto significa que incluso en situaciones en las que un empleador privado sanciona a un trabajador, se deben respetar los principios del debido proceso y el derecho a la defensa.
En la sentencia C-593 de 2014, la Corte Constitucional abordó esta cuestión, dejando en claro la importancia de respetar el debido proceso en los casos de despido por justa causa. Esta sentencia sirve como una guía para asegurar que el trabajador reciba un trato justo y equitativo durante el procedimiento de despido, evitando así vulnerar sus derechos fundamentales.
La Sentencia C-593 de 2014
En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados
Sentencia C-593 de 2014 / Corte Constitucional
Es evidente que cuando un trabajador enfrenta una sanción, como el despido en este caso, se le debe conceder la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa, lo que incluye la posibilidad de refutar las pruebas presentadas en su contra y presentar pruebas a su favor.
La necesidad de establecer un procedimiento para aplicar sanciones.
La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso requiere que la empresa implemente un procedimiento sancionatorio en su estructura interna. Esto implica la creación de reglas preestablecidas que permitan manejar procesos sancionatorios de cualquier naturaleza, como ha sido afirmado por la Corte en la mencionada sentencia.
«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente»
Sentencia C-593 de 2014 / Corte Constitucional
Por esta razón, es fundamental disponer de un manual o reglamento laboral que establezca claramente los términos y procedimientos a seguir en caso de aplicar sanciones disciplinarias a un trabajador o proceder a su despido.
Paso a Paso sugerido para despedir a un trabajador con justa causa
- Identificar las correctamente la justa causa.
- Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.
- Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le
- Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.
- Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide.
- Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo.
- Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.
Consecuencias Legales de Despidos Injustificados y Omisión de Procedimientos Laborales
En situaciones donde un trabajador es despedido bajo la presunción de una justa causa, pero considera que el despido es injusto, tiene el derecho de demandar al empleador. En tal caso, un juez, a través de una acción de tutela o un proceso laboral ordinario, puede declarar el despido como injustificado, lo que obligaría al empleador a pagar una indemnización por despido injusto.
Sin embargo, si el despido se realiza sin obtener la autorización requerida por el Ministerio del Trabajo (en casos donde sea obligatoria), la situación se complica aún más. Además de declararse injusto, el despido sería considerado ilegal. En este caso, el juez puede ordenar el reintegro del trabajador y posiblemente una indemnización adicional basada en las normas de estabilidad laboral reforzada. Es importante tener en cuenta que aunque el trabajador puede demandar al empleador, si no hay violación del derecho a la defensa, el enfoque de la demanda se centrará en demostrar que las causas justificativas del despido no eran válidas. Cabe destacar que estas consideraciones aplican específicamente a los casos de despido alegando justa causa; en ausencia de una causa justa, el despido se consideraría injustificado, y el empleador debería pagar la indemnización correspondiente.
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